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| 員工要錢和“只要錢”是不同的! |
| 發布日期: 2019-12-11 瀏覽次數: 836 新聞編輯: 華寶集團 |
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網上曾流傳過馬云關于員工離職的兩條定律，要么是錢沒給夠，要么心受委屈了。我們無從辨別這句話是否真出自馬云之口，但對于這個觀點，我是認同的。 它至少反映了一個社會現狀，企業對員工的激勵和認同，大都來自兩個層面。一個是物質層面，一個是精神層面，這兩點都缺一不可，但究竟哪個更重要？我們今天就和大家來聊一聊這個話題。 01 員工要錢和員工只要錢，有本質上的區別！ 經?？梢月牭竭@樣的說法，“一個銷售不愛錢，那肯定不是一個好銷售”。對于這句話，我只能認同一半。每一家企業都希望銷售能夠創造好的業績，對于銷售來說，高業績也等于高回報。但是任何一個銷售，都不是只為了錢才來做這份工作。 換句話說，企業對銷售的獎勵高與否，與銷售的業績高低并沒有直接的正相關關系。即使企業對銷售的激勵政策特別強，那銷售的業績就一定非常高嗎？不一定，這中間還有很多其他相關的影響因素。 許鋒博士曾提出過一項經典的公式：績效=動力X能力。這里的動力機制指的是員工為組織創造價值的意愿，也就是愿不愿意干的問題。它與組織氛圍、與金錢，與文化、與福利待遇都有著直接關系，當然不可否認的是金錢是其中最強的原動力。 但是員工要錢和“只要錢”是兩個不同的問題，對于其他的精神層面上也會有要求和期待。 02 高物質獎勵≠強激勵 心理學里面有個很重要的一個理論，叫自我中心偏差理論。意思是我們絕大部分人對于自我的認知都是有很大的偏差的，因為我們只對自己做的東西感興趣，很多時候對其他人做的東西了解的并不多，認知程度也不足，因此，它就會逐漸形成一種認為自己的貢獻比較多，其他人貢獻比較少的認知。 職場上，也同樣存在這樣的例子，自我中心偏差的人會把工作中主要問題的解決，好的東西都歸到自己身上，而把不好的因素推脫至別人的身上，從而就形成了一個強大的自我中心歸因偏差。 心理學家曾經做過這樣的實驗，把某個公司里面的高管都聚集起來，假設年終獎分100萬，讓每個人都寫下自己對這100萬的貢獻值是多少，結果有的人寫30%，有人寫20%，有人寫80%等等，把結果全部相加后得到一個數值，這個數值肯定超過100，這樣的實驗重復多次后，在全球范圍內得到一個平均值是139%。 也就是說，員工在衡量自己對業務的貢獻值時，基本要比正常水平上浮39%。在這個基礎上，企業給予再多的物質獎勵，在員工看來也是應得的。 03 一味強調物質獎勵，容易讓員工產生剝奪感 舉個真實發生的例子，小張是一家互聯網公司的技術骨干，工齡4年，一年前申請轉崗，但領導沒有同意。為了激勵小張，公司不僅在年底給了他“優秀員工”的榮譽，還發了一筆大額獎金給他?？刹坏絻蓚€月，小張就毅然決然地離職了。 像這樣的例子經常都會出現，榮譽給了，錢也給了，為什么還要離職？我們來分析一下公司的訴求和小張個人的訴求。 企業的訴求是：你在這個崗位上干的挺好，公司獎勵你，給你錢，給你榮譽，所以你在這個崗位上要認認真真再創造業績。 但小張的訴求是：我在這個崗位上工作得好，但實際上這個崗位我工作了4年了，我想換個崗位，換個部門，或者換份工作嘗試，我也希望我的工作是多樣化，這樣才能夠有更多的不同的歷練，不同的經歷。 發獎金、給“優秀員工”，只能滿足企業的需求，非但不能滿足小張的訴求，反而會讓小張產生一種“剝奪感”。 如何理解這種剝奪感？當員工的標準逐漸多元化時，如果管理者還是單一地強調“物質”、“金錢”，忽略了員工其他的深層需求，就可能起不到激勵作用，反而讓員工產生這種“深層需求被剝奪的感覺”。 04 總結 因此，企業在考慮如何有效激勵員工時，要把握好物質和精神層面的平衡，既要考慮硬的因素，同時也要考慮軟的因素，只有這樣才能讓員工在組織長久的工作。 |
