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| 今天，要比任何時候都更重視人才的保留 |
| 發布日期: 2019-09-15 瀏覽次數: 1050 新聞編輯: 華寶集團 |
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內容來源：2019年8月28日，在廣東省人力資源管理協會主辦的“第二屆8·28廣東人力資源峰會暨人力資源服務展”上，DDI大中華區首席顧問、華南區董事總經理姚德瑜進行了題為“解構當下，重塑未來，為企業的下一個十年打造屬于自己的人才方案閉環”的精彩分享。筆記俠經主辦方及講者審閱，授權發布。 一、為何會有人才競爭？ 人才一定跟整個大環境有關。這里有三個數字，第一個數字是：我們的粵港澳大灣區，即將成為世界第四大灣區。 但是對HR們來說，將來這里的人才競爭，擔心的成分比開心的成分更多。 第二個數字是：6%的數字化轉型。這幾年數字技術的進步，使得競爭越來越激烈，90%以上的CEO都在重視數字化轉型，這代表有非常多的企業正在進行使命追趕。 第三個數字是：大灣區的數字人才跟所需人才相比，比例有26%。這個數字算多還是少呢？我告訴各位，26%感覺不夠多，但這已經是全國最多的了。 上述就是我們如今身處的環境，我們一起來看看，它的機會在哪里。 這是一個最好的時代。現在，整個廣東省已經有了GDP踏入5萬億俱樂部，代表我們越來越有錢了。 另外，今年7月份剛剛公布的《世界500強企業排行榜》中，中國企業上榜129家，第一次超過美國企業。 這代表什么？答案是，對于中國來說，我們已經真的進入了全球鏈條；但從另外一個角度來說，我們也面對著更大的競爭。 這充分說明我們現在很好、很棒，機會也很多。 回過頭來，各位的老板最擔心的，是中美貿易摩擦。另外，因為競爭激烈，也導致人才越來越難找、越來越貴，更別說關鍵型人才。 然而，正是因為競爭，所以我們今天的人才保留才要做得比之前任何時候都好。 所以這既是一個最好的時代，又是一個最壞的時代，而引發這些改變的最核心的原因是什么呢？ 前幾年我們不談互聯網，談的是“互聯網+”，很多公司戰略中都有“互聯網+”。 但是“互聯網+”跟“物聯網”都有同一個概念：“重混”（重新混合）。重新混合就是把不同的要素放到我們的經營模式中去。 10年前，馬云曾經預估，實體店有一天將會滅亡一半以上。大家聽了都嘲笑他。但是今天來看，這句話成真了。 而這兩天馬云又預估了，他預估10年之后，線上電商會消失，電商將被新零售取代。 對于一般企業來說，最關鍵的是能有多快地融合不同的元素，又能有多快地把這些元素轉換成為商機。 二、人才競爭的4個關鍵點 對于企業競爭來說，把不同的經驗、元素融合進來是非常關鍵的。但是對于HR來說，什么是最關鍵的呢？ 1.人脈=財脈 人脈就等于財脈。這里的關鍵詞是：解構當下，重塑未來。 太多的調研告訴我們，會賺錢的公司里，人才比較多。已經有非常多的公司證明了這個事實。 沒有錢就干不了事，沒有錢事業就無法發展，但是誰給錢？風投給錢，投資者給錢。 可是各位知不知道，投資者在評估一家企業的時候，除了會評估商機，事實上還會評估這家企業的領導者是否合格，從而來決定是否要投這家企業。 2.警惕人才競爭 人才對所有企業來說都很關鍵，同時很重要的是，整個大灣區事實上聚集了非常多的資源，我們也需要很好的人才。 8月份，深圳地區的利好政策不斷，特別是對人才的吸引方面。人才更多，但是競爭也會更激烈。 3.轉型必須要快 前幾年，我們都在談要數字轉型，大家都想這么做，可是我告訴各位，現在已經有人跑在了前頭。 那些早期投入數字轉型的公司，現在都在用運營數字告訴我們，數字化轉型轉得好，最起碼能有33%的效能提升。 這就代表，如果你現在人才不夠、轉型不夠的話，基本上你就會被甩在后面了。你的速度不快是不行的。 4.人才的成長依靠良好的體驗 人才最在乎的是學習體驗、成長體驗，這部分的體驗感甚至會影響他們在工作中的表現。 ——綜合這4個因素以后，各位應該清晰了解到的是： 在現在的環境中，數字的收集很簡單，但是怎樣讓人才的發展快速形成閉環，會是HR的最關鍵任務。 三、HR快速培養人才的4個方法 在快速培養人才方面，我們提出，有4個不同的閉環。 第一個閉環是：人才標準，如何找到人才； 第二個閉環是：人才分流，只有人才分流，才有可能快速發展； 第三個閉環是：提供針對性人才發展培訓； 第四個閉環是：永遠不要忘記從業務中來、到業務中去，你要非常快速地體驗業務的結果。 1.第一個部分叫“人才戰略” 我們一般稱它為“以終為始”的人才發展。 這個時代，不忘初心很重要。所有企業的外部環境，因為有了競爭，所以很多戰略一定是如何在競爭的環境下勝出。 既然企業的戰略有了，那么接下來，人到底從哪里來？我們最終看到的是供需和落差。 最后，加速引擎才可以快速發展，才可以找對人。如果最終這件事情做好了，業務有成效，才會展現出快速的發展。 現在的環境下，你所具備的能力，與特質、素質是不同的。 如果從能力維度來看，怎么處理不確定性、怎么加速發展、怎么加速變革、怎么協同合作？這些東西都是企業過去沒有談到的。 在個性的特制中，人才的標準跟過去已經有了非常大的不同。我有兩個深刻的體會： 第一，這么多能力和個性，任何一樣都會在一個人身上發生；但是第二，這些能力和個性、所有的特質，很難在一個人身上全都體現。 所以，在公司內部培養人才和選對人才，對自己的發展很重要。 2.第二個部分叫“集體領導” 這個概念是今年非常火熱的話題，也得到非常多高管的認可。 現在，已經不再是一個由公司最高領導來發號施令的時代了。 過去，企業都非常依賴于創始人，創始人可能是整個公司的精神支柱，但是未來，每個組織都要當一個聽得見炮火的組織。 很多時候，企業必須要讓更接近客戶的人來做決策；而且未來的決策，個體不可能懂那么多事情，所以未來的決策一定需要集體領導。 3.第三個部分叫“領導力下沉” 未來，必須要仰賴所有知覺的神經，抓取信息以后，幫你做出最正確的決定。 一般在企業中，需要有更多具備領導力的員工，而不是更多具備領導力的領導者。大部分高管對此認可度非常高，他們感受到真實的狀況真的是這樣。 4.第四個部分叫“人才分流” 也就是一旦有了標準之后，就需要一些測評。過去都是一刀切，但未來不可以這樣。 首先，要因材施教。如果人才適合打江山，就要讓他往前沖；適合照顧后勤，就要讓他在后面穩住軍心。HR需要把不同種類的人才共同組合。 其次，要“用育一步走”。我們的做法是，人才選進來的第一天，就要思考怎么用他。目標教練就是把工作跟任務兩者結合在一起，選到好人才，盡可能指派任務給他。 5.第五個部分叫“發展旅程藍圖” 我們希望這群人才跟工作能結合得很好、很有成效。 四、什么是“求速效”？ 對于求速效，HR的需求是：第一，能夠在公司當中找到好苗子；第二，能夠看到這些人具備項目意識；第三，夠看到人才快速倍增。 人才發展，要從整個過程中形成閉環才會有效；另外，我們已經等不及項目結束才看到成效。 在上面每一個過程中，都要設計出“到底我要讓公司、讓老板看到之后，發生什么樣的轉變”，這個轉變要是正面的。 最后，在過程當中，每一個腳步都要穩扎穩打。謝謝大家。 |
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